Aktuellt på Vardagens Kommunikations Akademi
Du måste våga leda – annars gör någon annan det
Många köper min webbkurs ”5 steg till ett Dreamteam” och kommer också på seminarierna. De uppskattar verktygen och teorierna bakom. MEN jag vet att flera inte startar de nödvändiga mötena med sina arbetsgrupper! Varför?
Och vad är det som gör att så oändligt många enhetsmöten, avdelningsmöten, är ensidiga informationsmöten? Sammankomster som är tänkta att vara ett forum för samtal och utvecklande diskussioner istället består av att en chef informerar, ibland direkt läsande från ett papper?
Tidspress! Brist på resurser!
Kan säkert vara det sanna svaret i vissa fall. Men i de flesta fall stämmer det inte alls.
Vid ett av mina seminarier utbrast en chef ”men hur ska jag få min grupp att göra detta?” Jag skulle kunna omformulera frågan till: Hur ska jag våga leda?
Ett utav de största utmaningarna idag är rädslan för att leda. Nu menar jag inte att vifta med handen och peka ut riktningen och dela ut arbetsuppgifter. Jag menar att våga leda samtal och diskussioner. Att ange tidspress och resursbrist som orsak, är som att ange dålig kondition som skäl till att jag inte tränar. Det blir liksom lite bakvänt.
Jag är tvungen att gå till mig själv för att förstå. När har jag själv tvekat att leda? Svaret är enkelt; under perioder då jag tvivlat på mig själv och min egen förmåga.
Att leda sig själv och att leda andra hänger ihop, (därför döpte jag en av mina böcker till ”Äventyret att leda sig själv och andra”). Om du är chef och känner osäkerhet inför att leda din grupp är det en bra idé att ta tag i att leda dig själv;
dina drömmar, förstå psykologin bakom dina beslut, veta hur du kommer över osäkerhet och hittar trygghet i dig själv när du leder samtal med din grupp, ditt team. Jag hoppas att du kan hitta verktygen i min webbkurs Extra Du – när du vill nå längre
När du är beredd att leda din grupp, till ett tillstånd där alla strävar åt samma håll och respekterar varandra. Då föreslår jag 5 steg till ett Dreamteam Resultatet blir en arbetsgrupp, team, som inte tar över men delar ledarskapet med dig.
Som tack för att du läser min blogg får du en rabattkupong till 5 steg till ett dreamteam
Skriv DREAMTEAM50 som rabattkod så får du 50% rabatt.
När du är chef och tvekar att leda är risken stor att en informell ledare tar över. När du privat inte vet hur du ska leda dig själv finns risken att du lägger ditt liv i någon annans händer.
Vad har jag för yrke?
Alldeles nyligen var jag i Ludvika med mitt team. Vi gav ett seminarium för personal inom vården. Syftet med seminariet är att ”fortsätta arbetet med att skapa en hållbar arbetsmiljö för individen, teamet och verksamheten i stort.”
När jag i en paus gick ut ur lokalen och såg ut över de vackra byggnaderna och den underbara miljön kom svaret till mig på en undran som jag haft under en längre tid; vi vet alltid vilka professioner deltagarna har, men vad har vi själva för yrke? Vad kallar vi oss?
Sen mer än trettio år reser jag och mitt team runt i Sverige och ger seminarier i ämnet kommunikation ur olika infallsvinklar och perspektiv. Målet är att sprida kunskap och öka förståelsen mellan människor. Vid de här tillfällena använder vi professionell interaktiv teater. Vi når både ”hjärta och hjärna” hos deltagarna.
Vi har förmånen att möta människor från de mest skiftande miljöer; små orter – stora städer, liten kommun – globalt företag, längst ner i hierarkin – ledningsgruppen.
När vi har uppdrag internationellt säger man om oss att vi kommer från ett ”corporate training institute” och seminarierna kallas ”a real life demonstration”. Men det är ju inte vår vanligaste vardag, det är att vara någonstans i Sverige. Och det var där och då i Ludvika som jag kom på svaret på min privata undran. De kallar oss konsulter, skådespelare, beteendevetare, men jag har ett bättre namn på oss. Vi är folkbildare, i ämnet kommunikation.
De fanns en gång i tiden, passionerade ”lärare” som ville bidra med sin kunskap för att öka förståelsen för något de brann för. De kallades folkbildare. Vi drivs av en passion, och det som ständigt håller vår passion vid liv är att höra människor skratta, dra efter andan och säga ”aha!”
Och det underbara i att vara folkbildare är att utvecklas själv i mötena med alla dessa fantastiska människor.
I regeringens proposition 2013/14:172 ”Allas kunskap – allas bildning” anges ett särskilt mål för folkbildningspolitiken. ”Folkbildningen ska ge alla möjlighet att tillsammans med andra öka sin kunskap och bildning för personlig utveckling och delaktighet i samhället.”
Ja, exakt så!
Därför ska du säga tack
Varför ska jag tacka, undrar den lite äldre erfarne chefen, de gör ju bara sitt jobb och dessutom får de lön. Jag brukar svara att livet blir lite roligare då.
Men egentligen är det allvarligare än så. Det gäller både dig som chef och du som är arbetskamrat. Det går väl an att ha den inställningen mot välutbildade, välbetalda personer och som dessutom har god självkänsla. Men alla andra? Tänk dig att du är ung, det är ditt första jobb. Du får många direktiv och tillsägelser eftersom du ska lära dig rutinerna men du får aldrig ett tack. Föreställ dig en äldre person som känner sig osäker i allt nytt som händer och går hem med ångest över att inte hänga med. Har du träffat människor som har haft samma arbetsuppgifter i många år och tappat gnistan, men ingen märker det för man tar dom för givna?
Ett tack är ofta skillnaden som gör skillnad. Den unga får självkänsla och en positiv syn på arbetslivet. Den äldre som är rädd för det nya får kraft att våga. Den som har tappat gnistan får tillbaka den.
Då kan jag få till svar att man kan väl inte springa runt och säga tack så fort nån har gjort sitt jobb. Nej, det menar jag naturligtvis inte. Men jag tror att risken är större att det blir för få gånger än för ofta. Medarbetare som känner sig uppskattade gör ofta det där lilla extra som betyder så mycket för kunden, patienten …eller för dig. Tacksamhet smittar.
PS Mina tre döttrar har alltid fått ”hjälpa till” med att städa, laga mat … och trots att jag tycker att det är självklart (precis som att göra sitt jobb) så har jag alltid sagt tack. Vilket har resulterat i att dom tackar mig för sånt som jag aldrig tackade mina föräldrar för. De var ju föräldrar, behövde ingen uppskattning, gjorde ju bara sitt ”jobb”.
Uppskatta att du inte är perfekt
Vill du njuta mer?
Jag har alltid mycket som jag längtar efter att uppleva och att uppnå. Men jag märker att när jag fokuserar på det som jag inte har lyckats med så tappar jag kraft och initiativförmåga. När jag istället tänker på de små steg jag ändå tar så blir jag hoppfull, får bättre självförtroende och tar mer initiativ. Alltså absurt nog så ökar just det förlåtande synsättet chansen att jag så småningom når ända fram. Så det handlar inte om att ge upp men att använda energin på bästa sätt och kunna njuta under tiden.
Att uppskatta det icke-perfekta, det övergående, den ofullständiga skönheten och det personliga ingår i japanernas världsåskådning som de kallar wabi-sabi. Kräv inte perfektion av dig själv.
Låt oss säga att du har en blomrabatt. När du står framför den så ser du en vacker ros och runt den ogräs. Vad fokuserar du på? Kan du stanna upp, se på rosen och njuta eller blir du upptagen av att du inte rensat bort allt ogräs?
När du formulerar ett mål, en önskan att skapa något du längtar efter så betyder det mycket om du under tiden kan visa dig själv uppskattning. Att du uppmärksammar de försök och kanske små framsteg som du ändå kan se.
Innan du somnar på kvällen, fokusera inte på vad du inte hunnit med, utan på vad du faktiskt gjort. Det är lätt att lyssna till den typen av råd, tänka att det ligger nåt klokt i det men för att sen strunta i det. Gör inte det. Tänk, på kvällen, verkligen igenom vad du faktiskt fått gjort under dagen. Det kan gälla allt från att säga något uppskattande till en person som just då behöver uppmuntran till att ta konkreta steg i riktning mot det mål du har. Ringt ett samtal, skaffat information, skapat en plan …
Du är inte i mål, men på väg och det är vackert så.
Gör ditt bästa – och få ro
Känner du dig stressad att hinna med allt och pressad att lyckas? Isåfall är du inte ensam. Se dig omkring på tunnelbanan, bussen på tåget. Vi försvinner ner i våra mobiler och kollar fb, Instagram, twitter … Vi tar hela tiden till oss ny information om privata upplevelser och stora händelser. Ger det ro i själen? Hur ska vi klara oss ifrån stressen när vi faktiskt har mål som vi vill uppnå!
Jag har mål och visioner, men jag vill må bra och lutar mig mot en av mina stora inspiratörer:
” Success is peace of mind attained only through self-satisfaction in knowing you made the effort to do the best of which you’re capable”
John Wooden
Citatet kommer från Coach John Wooden. Han var en legendarisk idrottscoach i USA. Hans filosofi har inspirerat många coacher. Han pratade aldrig med sitt team om att vinna. Ändå vann de historiska segrar. Han bad dem bara göra sitt bästa. Men han var bestämd i vad det innebar att göra sitt bästa. Han skapade en hel pyramid av vad som var viktigt att fokusera på. Några av de faktorer som är viktiga för att du ska kunna göra ditt allra bästa är:
-
Förbered dig ordentligt inför uppgiften
-
utveckla din skicklighet
-
behåll din entusiasm
-
ha själv kontroll
-
jämför dig inte med andra
När du vet att du anstränger dig för att uppnå det du vill så får du ro i själen. Det innebär inte att du alltid kommer att lyckas. Misslyckanden ingår i livet, precis som både glädje och sorg. Men att se tillbaka på livet och konstatera att du aldrig försökte eller inte gjorde ditt bästa skapar besvikelse och i värsta fall bitterhet. Så jämför dig inte med andra, men gör det bästa du kan och känn ödmjukhet inför livet.
Med ro i själen kan vi göra vårt bästa för oss själva och andra.
Konsekvenser av en biologisk förklaringsmodell
Konsekvenser av en biologisk förklaringsmodell – lagstiftning eller medicinering
Som ledarskribent i Svenska Dagbladet når Ivar Arpi en stor mängd läsare. I fyra ledare har han nu beskrivit hur genusvetenskapen hjärntvättat Sverige; fått oss att tro att samhällsinsatser kan få män och kvinnor att göra nya livsval. Våra val av t.ex. yrke ligger istället i den biologiska arvsmassan och går inte att påverka, enligt Ivar Arpi.
I klartext så har han gett upp hoppet om männen i vår civilisation, genom att hänvisa till biologiska skillnader och påståendet att samhällsinsatser är verkningslösa. Männen är som alfahannarna i djurvärlden menar han, de är födda aggressiva. Med gruppvåldtäkter i Malmö de senaste veckorna, gänguppgörelser med dödsskjutningar, våld i nära relation och alla vittnesmål under #metoo så måste vi alltså inse; män är män, de är biologiskt styrda och har inte förmåga till impulskontroll.
I hela mitt liv, så väl 30 år av professionellt arbete med organisationsutveckling, som privat, har jag haft övertygelsen att vi människor, kvinnor och män, är förändrings- och utvecklingsbara, genom nya insikter och förmåga till empati. Men Ivar Harpi är övertygande, hänvisar till vetenskapliga rapporter och citerar den ena professorn efter den andra som menar att skillnaden mellan könen är biologiska och inte resultatet av ett socialt sammanhang. Svensk TV vill av ideologiska skäl inte ge utrymme för denna sanning enligt Arpi. Men jag blir förvånad över den totala bristen på konsekvensanalys i Arpis resonemang. Han stannar i komfortzonen val av yrke! Men låt oss stanna där för ett ögonblick, i denna zon som inte går att påverka genom samhällsinsatser enligt Harpi. Vad har då fått kvinnor att bli poliser, präster, författare, läkare, ministrar, regeringschefer? Det som förut ansetts tillhöra männen. Vad har fått kvinnor i utvecklingsländer att kunna starta företag och försörja sina familjer med hjälp av microlån? Jag väntar med spänning på din förklaring.
Hur skulle Sveriges debattklimat förändras och vilka skillnader skulle behöva göras i svensk lagstiftning om vi omfamnade slutsatsen att skillnaden mellan könen i första hand beror på biologi. Om denna hjärntvätt skulle upphöra att kvinnor och mäns val av handlingar kan förändras? Jag vill påstå att en total samhällsomdaning skulle bli nödvändig.
90 % av alla våldsbrott begås av män
99 % av alla våldtäkter begås av män
Med en biologisk förklaringsmodell är detta beteende medfött och ligger i den manliga arvsmassan. Biologi påverkas inte av uppfostran och social inlärning. Så vad återstår Ivar Arpi? Lagstiftning och medicinsk behandling borde vara det självklara svaret! Enligt den biologiska modellen bör vi skydda samhället från män. Införa utegångsförbud för män efter mörkrets inbrott (Jag måste erkänna att det känns otroligt lockande att tänka sig ett liv där vi inte diskuterar vilka platser vi kvinnor tryggt kan röra oss.) Att män vistas i grupp kommer totalförbjudas eftersom forskning visar att de är speciellt predestinerade till våld i såna sammanhang, även mot andra män! Bör vi utifrån en biologisk förklaringsmodell ta fram läkemedel som påverkar männen att bli mindre våldsbenägna?
Ivar Arpi, är det fortfarande lika lockande att upphöra med hjärntvätten att vi människor, män och kvinnor, är föränderliga och påverkade av socialisering. Eller vill du plötsligt ställa dig utanför ditt eget kön och påpeka att det förekommer viss social påverkan, att du inte tillhör de 90 % eller de 99%?
Catharina Nasenius
Attraktiva arbetsplatser
Hur skapar man attraktiva arbetsplatser och
goda relationer på jobbet?
Har du funderat över vad som fick dig att söka ditt nuvarande jobb och vad som får dig att stanna kvar?
Förmodligen delar du dina skäl med många andra. Även om vi har individuella motiv till våra val så finns det vissa behov som vi har gemensamt.
En god relationsmiljö. Behovet av bra relationer på arbetsplatsen har alltid funnits men den unga generationen tycker att det är ännu viktigare, ibland till och med avgörande. EN god relationsmiljö innebär att ha arbetsglädje, att se och respekterar varandra. Att ha en arbetsmiljö där man är trygg i vetskapen om att på jobbet pratar vi med varandra och inte om varandra.
Ett annat viktigt behov är att både få möjlighet att använda och att utveckla sin kompetens. Att de som har inflytande över arbetsplatsens utveckling är mån om hela arbetsplatsen och allas utveckling.
Ett motiv som kan vara helt avgörande idag för att få de medarbetare som man önskar är medarbetarnas behov av att få påverka sin egen arbetssituation. Det innebär för många att få ihop livspusslet. En generation hämtar och lämnar barn på dagis, en annan generation tar hand om gamla föräldrar. Det innebär inte att det går att anpassa alla tjänster efter individuella behov. En organisation är ju skapad för att göra något för andra människor, oavsett om det är tjänster eller produkter som levereras, inte för att i första hand skapa arbetstillfällen. Men det innebär att det behöver finnas en kontinuerlig dialog där olika behov diskuteras.
Så vad händer då när en arbetsplats inte är attraktiv? Jo, de som vill ha utveckling lämnar och de som är missnöjda men rädda för förändringar stannar kvar. En situation som skapar ”lidande” både för medarbetare och organisation. Missnöjda medarbetare blir bittra och är förmodligen inte de bästa att möta kunder/klienter/patienter. Missnöjet sprider sig i arbetsgruppen.
Ett framgångsrikt arbete för att skapa attraktiva arbetsplatser leder inte bara till att få de medarbetare som man önskar, att de trivs, stannar kvar och utvecklas – det leder till lyckligare människor!
Vardagens Kommunikationsakademi är vår webbplats för webbkurser och digitala utbildningar där du online kan få kunskap, insikt och de verktyg som behövs för att skapa attraktivare arbetsplatser. Läs mer här >
Vardagens Dramatik ger seminarium och utbildningar live om attraktiva arbetsplatser, medarbetarskap och ledarskap. Våra seminarier och utbildningar kan kombineras med onlineutbildning och film. Läs mer här >
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg för att utbilda och utveckla ledare och medarbetare att skapa attraktiva arbetsplatser.
Välkommen att kontakta oss direkt!
Telefon: 08-84 71 32 eller E-post: info@vardagensdramatik.se
Mer om Vardagens Dramatiks seminarier och interaktiva utbildningar
Medkänsla och organisation mot utbrändhet
Gemenskap istället för ensamhet
Brooke Lavelle
Västvärldens hjältemyt är en orsak till utbrändhet menar Brooke Lavelle, som leder den icke-vinstdrivande organisationen ”Courage of Care Coalition” i Kalifornien. I höstas var hon i Oslo och föreläste. I veckan publicerade Svenska Dagbladet en intervju med henne. Vi tror att vi måste klara allt själva, så självständiga att vi har glömt att be om hjälp och att ta emot den om den erbjuds säger hon vidare.
På senare tid har jag också i Dagens Nyheter läst artiklar om att ”våga stå upp mot chefen”, ”chefers konflikträdsla” och ”skitsnack skapar dålig arbetsmiljö”. Det som slår mig är just det som Brooke Lavelle pratar om, ensamheten. Att ensam bära rädslan för utanförskap, att ”kunna stå upp”, inte hinna med, och osäkerhet kring anställningsformer. Men det behöver inte vara så. Så här tänker jag:
Ensamhet och utbrändhet är ett resultat av många orsaker; Slimmade organisationer. Svårigheter att få ihop livspusslet. Organisationer vars strukturer uppmuntrar individer men inte team.
De flesta organisationer har idag ”laget framför jaget” i sin ledarskaps- och medarbetarpolicy. Men de har inte ett medvetet och strukturerat arbete för att förverkliga tanken i praktiken. Man hoppas på tur och personkemi. Inom vilket annat område skulle man lägga framtiden i händerna på slumpen?
Hur ofta har du som ledare berömt ditt team? När hörde du som medarbetare senast beröm för ert gemensamma arbete?
Det finns strukturer och verktyg för att skapa en relationsmiljö som är definierad av gemenskap och tillit. Men då får man inte lita på tur utan utveckla alla medarbetares förmåga att hjälpa varandra, lita på varandra och ta gemensamt ansvar för arbetsplatsens uppdrag. Då minskar risken för utbrändhet och känslan av ensamhet. Ledare och medarbetare hjälper varandra. Det är inget mystiskt, ingen magi utan ett klart uttalat syfte, disciplin i arbetet för att nå dit och inte minst entusiasm.
Utan ett klart syfte uppstår ingen disciplin och utan entusiasm ingen trovärdighet. Resultatet blir inte bara friskare medarbetare utan också en framgångsrikare organisation.
/ Catharina Nasenius
Länk till artikel om Brooke Lavelle
https://www.svd.se/vastvarldens-hjaltemyt-ger-risk-for-utbrandhet/om/samvetsstress
©Foto: 1440 Multiversity
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg
Vardagens Kommunikationsakademi är vår webbplats för webbkurser och digitala utbildningar där du online kan få kunskap, insikt och de verktyg som behövs för att skapa ett bättre ledarskap och attraktivare arbetsplatser.
Läs mer här >
Vardagens Dramatik ger seminarium och utbildningar live om ledarskap, medarbetarskap och attraktiva arbetsplatser. Våra seminarier och utbildningar kan kombineras med onlineutbildning och film.
Läs mer här >
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg att utbilda ledare och medarbetare för att skapa attraktiva arbetsplatser.
Välkommen att kontakta oss!
Telefon: 08-84 71 32 eller E-post: info@vardagensdramatik.se
Ledarskap, metoder och trender
LEDARSKAPSMETODER – likheter och olikheter
Efter att ha studerat och undervisat i ledarskap några decennier har jag bevittnat hur ett antal metoder passerat förbi. Den ena ledarskapstrenden avlöser den andra. Några är på modet under ett kort tag medan andra har stannat kvar och inordnats i mängden av metoder. Det är lite som klädmodet.
Men det är enklare att skifta färg på tröjor och längd på jeansen än att byta ledarskapsstil. Visst är det bra med variation men det är samma chefer som ska anamma en ny upphandlad trend och samma medarbetare som ska ”utsättas”. Vore det inte för de ofta enfaldiga upphandlingarna så skulle det kunna vara mångfald på riktigt. Men när väl en metod är upphandlad ska alla i organisationen lydigt se den som ett facit på den svåra uppgiften att vara ledare.
För att bara nämna några av alla de metoder som finns; situationsanpassat ledarskap, pedagogiskt ledarskap, transformativt ledarskap, modigt ledarskap, modernt ledarskap, coachande ledarskap (listan kan göras lång) … och nu neuropsykologiskt ledarskap.
Likheter i teoretisk grund
Men då tänker jag så här; en metod är ju en praktisk tillämpning (i bästa fall) av en djupare förståelse, alltså av en teori eller filosofi. I sig självt är den bara, låt oss säga, våning tre i ett hus. Utan en teoretisk grund att stå på och all livserfarenhet som ledarna redan har som ska tillämpa metoden så kollapsar hela våningsplanet.
Så medan organisationerna måste fundera över inredningen på våning tre så är jag intresserad av grunden till bygget och där hittar jag mer likheter än olikheter.
Om jag bortser från neuropsykologin så har de olika ledarskapsmetoderna följande grundläggande värderingar gemensamt:
Människan har förmåga till självinsikt
Vi är påverkade och påverkas av vårt sociala sammanhang
Vi har förmåga att utveckla och förändra vårt beteende
Jag skrev att det här gällde alla utom neuropsykologin, men det var inte helt sant. Neuropsykologin vilar på en biologisk grundsyn där det är hjärnan, nervsystemet och de kemiska processerna som styr våra beteenden. Tidigare betonade man mer det som hinder för medveten utveckling och pratade mer om utveckling relaterat till människans historia som art. På senare tid har man kommit fram till det som andra skolor ansett sen lång tid tillbaka; att vi som individer kan påverka vår egna utveckling. Vi påverkar vår hjärna eller som ett av de nya populära uttrycken inom den skolan ”hjärnan är tänjbar”! Så jag säger; välkommen.
Vad som leder till utveckling
När det nu finns gemensamma nämnare i grundsyn finns det också en likhet i uppfattningen om vad som får oss att förändra ett beteende? Svaret är ja.
Även om de olika metoderna har sin grund i olika psykologiska skolor så har de idag följande inställning gemensamt:
att för att förändra ett beteende stadigvarande krävs att
Vi ges kunskap byggt på fakta
Vi får både en känslomässig förståelse och intellektuell insikt
Vi behöver träna på det nya beteendet
Vi utvecklar vår förmåga till empati så att vi kan se sammanhang utifrån flera perspektiv
Att tänka på
Om det nu finns så stora likheter mellan de olika metoderna, vad ska en organisation tänka på när man väljer, förutom priset förstås? Det finns ytterligare en viktig faktor för att nå ett utvecklande ledarskap; det pedagogiska perspektivet.
Vi har fem sinnen som är riktade mot vår omgivning; syn, hörsel, lukt, känsel och smak. Vilket sinne vi använder mest för att ta in kunskap är individuellt. En del personer behöver text och andra att få lyssna. Många tar in kunskap, får insikt och utvecklas genom att få ”leva sig in” i olika perspektiv. På så sätt integreras upplevelsen till en egen erfarenhet.
Något att tänka på när man väljer utbildning.
– Catharina Nasenius
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg
Vardagens Kommunikationsakademi är vår webbplats för webbkurser och digitala utbildningar där du online kan få kunskap, insikt och de verktyg som behövs för att skapa ett bättre ledarskap och attraktivare arbetsplatser. Läs mer här >
Vardagens Dramatik ger seminarium och utbildningar live om ledarskap, medarbetarskap och attraktiva arbetsplatser. Våra seminarier och utbildningar kan kombineras med onlineutbildning och film. Läs mer här >
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg att utbilda ledare och medarbetare för att skapa attraktiva arbetsplatser.
Välkommen att kontakta oss!
Telefon: 08-84 71 32 eller E-post: info@vardagensdramatik.se
Hur kunde det gå så snett – med bilden av den unga generationen
Det började med en undersökning av Företagarna som visade att många företagare ansåg att ungdomars attityd till arbete var ett problem. Det fortsatte sen i Aftonbladet som gick ännu längre och påstod att dagens ungdom är en generation som inte ens tillåts att bli vuxna.
Det finns ett känt psykologiskt experiment. Den består av en bild som föreställer en ung och en gammal kvinna i samma bild. Vem du ser beror på hur du tittar. Konsten är att kunna se helheten, både den gamla och den unga kvinnan.
Den unga svenska generationen bär upp Oslos servicenäringar. De serverar, de säljer i butikerna, de jobbar på sjukhus. Överallt hör du svenska. I Norge pratar man om att det är svenska ungdomar som tar ”skitjobben” som norrmännen inte vill ha. Gå in på McDonald´s i vilken stad som helst i Sverige. Det är ungdomar som steker, friterar och tar betalt. Gå in på caféer, butiker… och även på Callcenters!
Trots detta så beskrivs i Aftonbladet hur Callcenters har svårt att rekrytera ungdomar och de diverse attitydproblem ungdomar har om de väl blir anställda. Callcenters får tydligen här representera svensk arbetsmarknad! Vilket vore en katastrof om det vore sant. Så här beskrivs arbetsuppgifterna ”Du ska vara serviceinriktad, trevlig och effektiv… vilket i verkligheten innebär att du ska klara uppåt 130 telefonsamtal per dag. Allting mäts, samtalets längd, att du är inloggad, gör saker i rätt ordning, kvaliteten på samtalet och så förstås hur mycket du säljer…” – Erkänn, som ung hade du rusat dit för att få jobba!
Det intressanta är att detta presenteras som ett jobb där inga förkunskaper krävs. Direkt från skolan eller arbetslösheten ska du ta emot irritation från uppringda människor som ”hatar telefonförsäljare” och du ska kunna ta 100 nej innan du får ett ja och ändå fortsätta vara entusiastisk och trevlig. Jag menar att det krävs både mognad och självinsikt för att lyckas. Och här vill den curlade generationen inte ens arbeta 40 timmar i veckan!
Jag ska berätta en hemlighet. Jag tillhör den verkligt curlade generationen, nämligen den äldre generationen. Självklart gällde detta inte alla, men det stämmer för många av oss; med hemmafruar som mammor var servicen obegränsad. Sängen bäddad, maten på bordet, disken diskad och vi kunde sova lugnt ända fram tills skolan började. Vi fick höra att vi var en bortskämd generation, födda in i välfärden.
Dagens unga generation har fått gå upp tidigt för att hinna till ”dagis” och förskola. Tillbringa sina dagar i grupp, lära sig samarbeta och ta ”matvagnskörkort”. Med dubbelarbetande föräldrar har många unga tidigt fått hjälpa till med hemsysslor. En vanlig kommentar till detta var att barnen inte ”fick vara barn”.
Hur var det under min skoltid, i jämförelse med dagens ”slappa” skola? Skoltrött som jag var så skolkade jag halva första året i gymnasiet. Ja, jag skärpte mig sen. Mina föräldrar fick inget veta, inget meddelande om mitt skolkande från lärarna.
Idag är jag själv förälder till tre tonåringar. När de gick i högstadiet fick jag sms om de var fem minuter försenade till en lektion. Frånvaro i gymnasiet straffas idag med indraget studiebidrag. Visst är det slappt idag! Det var bättre förr…
På vår tid fanns inte några Callcenters som ingång till arbetsmarknaden. Men det fanns hemtjänst och posten, bland annat. Där behövde vi bara arbeta så mycket som det passade oss.
När blev det ett ideal att arbeta 40 timmar i veckan – oavsett ekonomiskt behov och typ av arbete? En vuxengeneration med extremt många utbrända och höga sjukskrivningstal ska kanske inte var vägledande i den diskussionen. Vi kanske ska förhålla oss lite mer ödmjuka och återigen blicka tillbaka. Vilken del av livet missade vi att vara rädda om? Finns det något som vi kan lära av den unga generationen, något som vi själva har glömt bort?
För vi har många utmaningar framför oss! Undersökningar visar också att den unga generationen inte vill bli chefer. Måste vi nu ändra villkoren för att vara chef också?
Efter att i mer än 25 år, tillsammans med mitt team, i Sverige och internationellt, ha undersökt och utbildat i ledarskap, medarbetarskap och teamutveckling har jag kommit fram till att:
–Ja det behöver vi, och att den nödvändiga förändringen kommer alla att dra nytta av! Både medarbetare och kommande chefer. När den unga generationen startar företag, vilket de gör i stor omfattning, så är det en ny typ av företag. Samarbete är ofta viktigare än konkurrens, tillfälliga nätverk bildas och geografisk tillhörighet spelar inte lika stor roll. De tänker nytt, därför att samhället de växer upp i inte ser likadant ut som det samhälle som formade oss. Det brukar i andra sammanhang kallas utveckling.
Traditionella organisationer, som offentliga sektorn och de stora företagen, är uppbyggda efter en modell från den tid då männen arbetade och efter arbetsdagens slut kom hem till full service. En tid då den medarbetare som arbetat längst tid blev chef. Därefter kom perioden då den skickligaste experten blev utsedd till chef och sedan började vi leta ledaregenskaper. Men premisserna för att vara chef var i stort detsamma eller försämrades när ”pyramiderna revs” och organisationerna blev platta, vilket ledde till att du i värsta fall ska avgöra lön för och ha givande utvecklingssamtal med 50 personer.
Jag har träffat chefer som älskar sitt jobb och känner sig uppskattade. Men jag har också pratat med många som känner sig ensamma. De är osäkra inför sina medarbetare, känner sig kritiserade och otillräckliga. Enhetsmöten som ska innehålla dialog med medarbetarna förvandlas till informationsmöten. Kraven är ibland omänskliga och vinsten med att vara chef inte alltid tydlig. I ledningsgruppen som skulle kunna vara ett stöd råder ofta konkurrens och prestige. Det kräver stort mod och självförtroende för att blotta sin osäkerhet. Att det är svårt att få unga att bli chefer tycker jag är fullt förståeligt.
Idag frågar sig många organisationer hur de ska göra för att vara attraktiva som arbetsgivare. Bemanningsföretag, personalomsättning och missnöjda medarbetare kostar pengar och skapar inte kontinuitet och utveckling.
Så vad kan vi då göra?
Vi kan sluta att se chefskapet som ett ensamjobb. En lösning är att dela på ledarskapet. Med två som delar på ledarskapet kan man komplettera varandra i styrkor, svagheter och ansvar. Men även tidsmässigt kan man komplettera varandra. Det ger större möjlighet att ha flexiblare arbetstider och omfattning. Vilket leder till mindre press och risk för sjukskrivningar. Det ger också större möjligheter att ha tid att lära känna sina medarbetare.
Vi kan utveckla teamet. De flesta ledarskapsutbildningar går ut på att du som chef ska bygga förtroende till varje medarbetare och till teamet. Men något ännu viktigare glöms ofta bort, nämligen att bygga förtroende inom teamet. Ett starkt team skapar självförtroende hos medarbetarna och gör chefsjobbet enklare. Ytterligare delat ansvar. Verktygen finns!
Framtidens ledarskap behöver nya mål. Vi behöver förena effektivitet med en hälsosam organisatorisk och psykosocial arbetsmiljö. Då gäller det att vara uppmärksam på de grundläggande mänskliga behov som vi har gemensamt, oavsett ålder och oberoende om du är chef eller medarbetare.
Vi vill känna oss sedda och respekterade, gå till jobbet utan att vara rädda för att man ”snackar skit” om oss när vi inte hör.
Att vår kunskap används
Att vi får utvecklas
Att vi har möjlighet att påverka vår arbetssituation.
Det finns många arbetsplatser som inte lever upp till de här behoven. Vad riskerar då att hända? Jo, att de unga byter arbetsplats medan många äldre, trots sitt missnöje, stannar kvar, att känna sig missnöjd leder ofta till ett sämre arbetsresultat.
Varje organisation är skapad för att åstadkomma något
Varje organisation är skapad för att åstadkomma något, inte för att vi ska ha ett jobb – hur gärna vi än skulle vilja att det var så. Det finns en målgrupp som ska ha nytta av det organisationen bidrar med, oavsett om vi skapar en produkt eller utför en tjänst. Det är grunden till att arbetet finns. Det är därför nödvändigt att kombinera effektivitet med en hälsosam psykosocial arbetsmiljö som är lyhörd för människors behov. Mardrömmen för en organisation är att de som har engagemang, oavsett ålder, slutar medan de som är passiva och rädda för förändring stannar kvar.
Därför behöver vi
Vara mera flexibla när det gäller omfattning av arbetstider. Vi har olika behov i olika perioder av våra liv.
Den unga generationen är uppväxt med begrepp som hållbarhet och samhällsnytta. Vi måste tänka efter och kunna svara på frågor om vad vårt företag eller organisation bidrar med till det gemensamma samhället.
Att utvecklas i arbetet har idag fått en bredare innebörd; hur kan jag utvecklas som människa genom att jobba här. Vi måste bli duktiga på att se helheten.
Den unga generationen snabbar på utvecklingen. Det är en utveckling som kommer att gynna alla. Att avfärda den unga generationen som slö och oansvarig är – förutom respektlöst – rena självmordet.
/ Catharina Nasenius
VD, Vardagens Dramatik
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg
Vardagens Kommunikationsakademi är vår webbplats för webbkurser och digitala utbildningar där du online kan få kunskap, insikt och de verktyg som behövs för att skapa ett bättre ledarskap och attraktivare arbetsplatser. Läs mer här >
Vardagens Dramatik ger seminarium och utbildningar live om ledarskap, medarbetarskap och attraktiva arbetsplatser. Våra seminarier och utbildningar kan kombineras med onlineutbildning och film. Läs mer här >
Vi har kunskap, erfarenhet och verktyg att utbilda ledare och medarbetare för att skapa attraktiva arbetsplatser.
Välkommen att kontakta oss!
Telefon: 08-84 71 32 eller E-post: info@vardagensdramatik.se
